유난한 도전_정경화｜토스에 대해 알고 싶지 않나요?

 나만의 책 리뷰: 유난한 도전_정경화
토스의 J커브 성장에 대한 성공 스토리

※ 책을 보고 주관적인 생각을 글로 표현했습니다.
저자 및 책 소개, 그리고 일부 내용이 사실과 다를 수 있는 점 양해 바랍니다.

 

저자 및 책 소개

정경화
토스 콘텐츠 매니저이며 신문사 경제부 기자로 일할 때 토스가 재수 끝에 인터넷은행 인가를 받았다는 기사를 쓴 바 있다고 한다. 2011년부터 2022년 약 11년의 기간 동안의 토스가 성장되는 과정을 글로 담은 책이다. '앱 하나' 만들어보고 싶었던 단 한 명에서 시작해 2,000명의 공동체로 성장하는 동안 실패, 위기, 갈등 등을 볼 수 있었고 하나씩 해결하는 것을 리더 입장에서 조금이나마 이해를 할 수 있었던 책이었다.
 

이 책을 읽게 된 동기

유니콘 기업이란 벤처캐피탈로부터 기업가치를 1조 원 이상 평가받은 비상장 기업을 말한다. 비바리퍼블리카(토스)는 핀테크 기업 중 J커브로 급성장한 가장 이상적인 유니콘 기업이다. 국내 최초 '간편 송금'으로 공인인증서 없는 새로운 송금 방법으로 혁신을 일으켰고, 송금에 이어 신용, 대출, 카드, 보험, 증권 등 금융의 모든 순간을 다루는 플랫폼으로 성장했다. 이렇게 성장하는 과정을 한 권의 책으로나마 직접 읽고 싶어 읽게 되었다.
 

인상 깊었던 구절

〈문화의 수호자〉

해당 구절은 넷플릭스 기업의 유연한 사고방식을 볼 수 있었던 리드 헤이스팅스의 『규칙 없음』을 보는 것 같았다.
팀 생활에서는 비범한 동료들로 구성되는 것이 가장 중요하다고 생각한다. 그런데 비범한 동료들로 구성되어 있어도 각자의 사고방식이 달라 의견들이 차이 날 수 있다. 
기업이 급속도로 커지면서 토스팀도 어쩔 수 없이 권력관계와 위계질서가 생겨나는 조짐이나 분위기가 생겼을 때, 최준호 님은 용기를 짜내어 속 시원하게 문제점을 털어놓았다. 이승건 님은 신속하게 상황파악을 하고 문제해결에 나섰다. 매니지먼트팀 해체, C레벨 해체(기존 CEO, CFO, COO, CTO 등 C레벨 직함 모두 없앰), 최종의사결정권(DRI)은 실무자가 결정하는 것으로 3가지 내용으로 문제해결에 나섰던 내용이다.

 

나의 생각

규정은 최소화하거나, 없애야 한다!
내가 다니고 있는 회사에는 규정이 한 달에 한 번 추가하거나 변경을 한다. 그리고 본사에서는 추가하거나 변경된 내용이 잘 되고 있는지에 대해 점검을 하면서 규정이 잘못된 것은 다시 수정을 하고, 불이행에 대해서는 공지를 하고 다시 점검을 한다. 여기에 대한 나의 입장은 규정을 자주 추가하거나 변경되면 실무에서 일하는 구성원들은 규정이 오히려 헷갈릴 수 있을 것 같고, 규정이 변경될 때마다 이행에 대한 점검을 하는 것도 불필요한 업무라고 생각한다. 
규정이라는 것은 귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이라서 규정을 정하면 규정대로 하면서 자신에게 유리한 쪽으로 해석하고 그 행동에 대해 정당함을 과시하는 사람들이 있다. 그 행동에 대해 부당한 부분을 설명하면 오히려 규정을 탓하는 경우도 있을 것이다. 
규정은 최소한으로 '이익이 되는 기준'으로 딱 하나면 충분하지 않은가? 규정은 최소화하거나, 없애는 것이 바람직하다고 생각한다.
 
용기 있는 피드백
최준호 님은 3년 차 개발자이며 토스가 첫 직장이었다. 그런데 현 상황에 대해 문제의식을 하고 이승건 님에게 '할 얘기가 있으니 밥을 먹자'고 메시지를 보냈다. 그 상황에 처해 있었다면 나는 용기를 내지 못했을 것 같다. 그리고 이승건 님이 대수롭지 않게 넘기는 것이 아니라, 문제파악을 하고 신속하게 해결하는 것이 인상에 남았다.
하급/상급으로 표현하는 것이 조금 그렇지만... 하급 직원이 상급 직원에게 피드백을 하는 것 자체가 어려운 한국 기업 문화인 것 같다. 그리고 하급 직원이 용기 내어 피드백을 하면 아무런 일이 벌어지지 않을 것처럼, 별 일 아닌 것처럼 둘러대는 경우도 있을 것이다.

 

마치며,

스타트업의 시작부터 유니콘 기업이 되기까지는 평범함이 있으면 안 된다. 유별나게, 유난하게 수없이 도전을 하여 결국 성공을 한 사례를 담은 책이다. 11년 동안의 책에 못 담은 문제들도 많이 있었겠지만, 그것을 '어떻게 해결하느냐'에 따라 구성원들도 리더에게 신뢰가 생길 것이다. 신뢰하는 리더와 수직적인 관계가 아닌 수평적인 관계에서 누구의 의견도 소중히 귀담아 같이 성장하는 기업 문화. 이런 기업 문화가 있었기에 J커브의 성장이 있었지 않았을까?